LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE

AFFICHAGE DES RÉSULTATS

9144-1758 Québec Inc.

Liquor Store Resto Club

276 rue Principale Ouest

Magog (Québec)

J1X 2A5

Date de l’affichage : 8 février 2017

Objectif de la Loi sur l’équité salariale

L’objectif de la Loi est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique

fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des catégories d’emplois à

prédominance féminine dans l’entreprise.

Pour ce faire, l’employeur dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus réalise

un exercice d’équité salariale.

Qu’est-ce que l’équité salariale?

L’équité salariale, c’est un salaire égal pour un travail équivalent. Les personnes qui

occupent une catégorie d’emplois à prédominance féminine et qui accomplissent un

travail différent, mais équivalent à celui d’une catégorie d’emplois à prédominance

masculine présente dans l’entreprise, devraient recevoir la même rémunération.

Pour déterminer si des écarts salariaux existent, il faut évaluer les emplois avec une

méthode qui reconnaît autant les caractéristiques du travail féminin que celles du travail

masculin afin d’éliminer la discrimination systémique fondée sur le sexe.

Obligations de l’employeur

En vertu de la Loi sur l'équité salariale, l’entreprise doit établir une démarche d’équité

salariale permettant de déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder,

pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois

dans des catégories à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui

occupent des emplois dans des catégories d’emploi à prédominance masculine. À ces

fins, l’employeur doit s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée

sur le sexe.

Pour ce faire, l’employeur doit identifier les catégories d’emplois, en déterminer la

prédominance et la valeur, puis les comparer afin que les catégories d’emplois à

prédominance féminine reçoivent la même rémunération que celle accordée aux

catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur.

Les données utilisées pour réaliser cette démarche d’équité salariale sont celles de

août 2009.

Sommaire de la démarche suivie

La première étape a été de déterminer les catégories d’emploi et d’identifier les

prédominances féminines ou masculines selon le cas.

Par la suite, nous avons évalué toutes les catégories d’emploi selon les quatre facteurs

d’évaluation requis par la loi, soit : qualifications requises, responsabilités assumées,

efforts requis et conditions dans lesquelles le travail est effectué. Pour les fins de

l’évaluation, l’employeur a choisi la méthode du « questionnaire structuré ». Cette

méthode, sert à la fois d’outil de collecte d’information et d’instrument de mesure des

emplois.

Nous avons aussi identifié la rémunération globale de chaque catégorie d’emploi. La

rémunération globale se compose de la rémunération fixe, de la rémunération flexible

basée sur la compétence, le rendement ou les formules d’intéressement. Lorsque les

avantages à valeur non pécuniaire ne sont pas également accessibles aux catégories

d’emploi comparées, leur valeur doit être déterminée et incluse dans la rémunération.

L’employeur a utilisé la méthode globale d’estimation des écarts. Celle-ci nous a permis

de constater qu’aucune catégorie d’emploi à prédominance féminine comparée aux

catégories d’emploi à prédominance masculine ne comporte des écarts salariaux

discriminatoires.

Liste des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories

d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur

Catégories d’emplois Prédominance féminine

Service Féminin

Hôte Féminin

Catégories d’emplois Prédominance masculine

Disc Jockey Masculin

Chef cuisine Masculin

Cuisine Masculin

Bossboy Masculin

Plonge Masculin

Portier Masculin

**Une catégorie d’emploi peut regrouper plusieurs emplois

Voici, pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine, les ajustements

salariaux dus, s’il y a lieu, et les modalités de versement de ces ajustements :

Catégories d’emplois à

prédominance féminine

Pourcentage ou

montant des

ajustements

ou

avis qu’aucun

ajustement salarial

n’est requis

Modalités de versement

Aucun ajustement requis

Droits et recours

Les personnes salariées ont 60 jours à compter du 1er jour de l’affichage pour demander

par écrit des renseignements additionnels ou faire des observations à l’employeur. Pour

ce faire, elles doivent les transmettre au plus tard le 8 avril 2017 à :

Monsieur Pierre Morin, Président

9144-1758 Québec Inc.

Liquor Store Resto Club

276 rue Principale Ouest

Magog (Québec)

J1X 2A5

Dans un délai de 30 jours suivant le 60e jour de l’affichage, au plus tard le 8 mai 2017,

l’employeur doit, procéder à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées

ou en indiquant qu’aucune modification n’est nécessaire.

Une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes

salariées dans l’entreprise qui croit que la Loi sur l’équité salariale n’est pas respectée

peut porter plainte à la Commission de l’équité salariale.

Pour demander par écrit des renseignements additionnels ou faire des

observations à l’employeur, communiquez avec :

Monsieur Pierre Morin, Président

9144-1758 Québec Inc.

Liquor Store Resto Club

276 rue Principale Ouest

Magog (Québec)

J1X 2A5

Pour obtenir plus d’information sur la Loi sur l’équité salariale, les obligations qu’elle

comporte et les recours qu’elle prévoit, communiquez avec la Commission de l’équité

salariale ou visitez son site Web :

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail

200, chemin Sainte-Foy, 4e étage

Québec (Québec) G1R 6A1

Téléphone : 418 528-8765 ou sans frais 1 888 528-8765

Site Web : www.cnesst.gouv.qc.ca